Formazione sì, ma applicata a noi stessi

Ultimo aggiornamento Scritto da Nello Acampora

“Fornero: punto sulla formazione” “Carella (Manageritalia): ai manager serve formazione”. Sui giornali in queste ore si fa il punto sulle riforme che riguardano il mondo del lavoro. Direttori e responsabili d’impresa si interrogano sul loro futuro, con un atteggiamento pragmatico e attento alle tutele di un moderno sistema lavorativo.

Il punto critico è la forte competizione e l’invecchiamento di alcune professionalità, che rischiano di essere rapidamente sostituite. Molti uomini e donne di media età – con cui capita di confrontarsi per questioni professionali – sono seriamente preoccupati della tendenza in atto. Un trend che rischia di tagliare fuori decine di ottimi professionisti, la cui unica colpa è quella di non essersi adeguatamente allineati agli scenari e agli strumenti necessari per restare a galla nell’attuale mercato del lavoro.

Molti manager interpellati ritengono che le aziende dovrebbero assicurare e mantenere le competenze dei propri dipendenti, con una crescita e una riconversione verso le nuove esigenze. Di fatto, un aiuto ai singoli ad avere cura del loro sviluppo professionale. Tutti quanti sostengono che un percorso di formazione è quantomeno necessario per non lasciare indietro nessuno.

È anche vero, questo va detto, che spesso mi accorgo di quanto il singolo resti troppo spesso in attesa. Molti dirigenti e responsabili di divisione aspettano che sia l’azienda “badante” ad occuparsi della sua crescita personale. Come faccio a sostenerlo?

A volte bastano pochi dettagli. Alla classica domanda “Lei di cosa si occupa?” l’interlocutore risponde a mezza bocca, farfugliando competenze come fossero medaglie sul campo, ma senza preoccuparsi del perché qualcuno gli stia chiedendo informazioni sul suo lavoro.

Lo consiglio spesso a chi si occupa di vendita, e non solo a loro: ognuno dovrebbe avere pronto un proprio spot personale, sintetico, chiaro e collaudato. Spesso bastano 30 secondi per “vendere” la propria immagine (e di conseguenza la propria professionalità) a qualcuno che abbiamo appena conosciuto.

Siate abili a concentrarvi su alcuni punti della vostra breve presentazione. Nel prepararla, pensate a parlare dell’altro che vi sta di fronte, non di voi. Ciò che state dicendo contiene elementi per cui la persona può trarre un vantaggio, un profitto? Ci sono motivi per cui la persona dovrebbe agire subito?

Come prova finale, chiedetevi ancora: se fossi io dall’altra parte, mi interesserei a quanto mi sta dicendo?

Spesso la formazione fa ottenere grandi risultati. Poi però è importante applicare quanto imparato, declinandolo il più possibile a se stessi. E alla persona con cui volete entrare in relazione professionale.

Nello Acampora

Il manager come coach

Ultimo aggiornamento Scritto da Nello Acampora

“Il manager deve essere percepito come un sostegno, non come una minaccia”. Questa frase che ho letto qualche tempo fa mi aveva molto colpito e portato a riflettere. Ho inoltre accostato i miei pensieri su questo tema alle considerazioni che normalmente fanno molti dei manager che partecipano ai nostri percorsi di formazione e crescita personale.

Il manager tradizionale pensa che l’unico modo di motivare le persone sotto di lui sia l’applicazione giudiziosa della carota e del bastone. Oggi molti hanno capito quanto sia più proficuo essere manager e anche coach. E quali sono le qualità richieste dal coaching?

• Empatia
• Integrità e distacco
• Disponibilità verso approcci diversi

Nel management diciamo così tradizionale lo stile comunicativo passa attraverso 4 livelli:

• il capo dice cosa fare
• il capo persuade
• il capo discute
• il capo abdica

Dire ai dipendenti cosa devono fare, oltre a essere rapido e facile, dà la sensazione di avere tutto sotto controllo. Spesso invece questo atteggiamento infastidisce e demotiva lo staff. Il risultato è che le persone davanti saranno servili e alle spalle si comporteranno diversamente, con prestazioni scadenti. Alcuni avranno anche difficoltà a ricordarsi tutto ciò che era stato detto loro di fare.

Persuadere, ovvero “vendere” le proprie idee, produce una risposta più gentile rispetto al modello precedente. Le persone eseguono (a volte ben disposte, a volte ipocritamente) ma non apportano nessun valore che possa migliorare la decisione del capo.

Discutere è sicuramente un passo avanti verso una “democrazia della relazione”. Le risorse sono effettivamente messe in comune e un buon manager potrebbe essere disposto a seguire una strada diversa da quella da lui proposta (sempre che vada nella direzione giusta). Qui il problema può essere rappresentato dai lunghi tempi di applicazione e dal senso di indecisione generato da una discussione non perfettamente compiuta.

Abdicare – ovvero l’opposto del dire cosa fare – significa: lascio che il dipendente risolva la questione in autonomia. Da un lato questo consente al manager di dedicarsi ad altre attività e al suo collaboratore di sentirsi libero di scegliere. Ma il rischio è che il manager abbia delegato una responsabilità che in fondo è sua, mentre il dipendente potrebbe fornire una prestazione scarsa per mancanza di indicazioni utili sull’incarico da svolgere.

Per parlare di come un manager possa evolversi rispetto a questi 4 approcci tradizionali e passare a un atteggiamento di coaching verso le persone del proprio staff, utilizzeremo altri post nei prossimi giorni.

Seguiteci, discutiamone e… non abdicate!

Nello Acampora

I gentili fanno più carriera

Ultimo aggiornamento Scritto da Nello Acampora

Ricordate? I manager targati anni Ottanta erano tutti antipatici e scontrosi. Pensiamo a Wall Street, il film di Oliver Stone che valse l’Oscar come miglior attore a Michael Douglas. Il suo personaggio diceva frasi come “Avidità!? Cosa c’è di male… dopotutto, è solo una questione di soldi”.

Oggi questo modello non funziona più. Ve ne sarete resi conto anche voi che la gentilezza – intesa come atteggiamento collaborativo ed empatico – paga molto di più, sul lavoro come nella vita sociale.

Non molto tempo fa, i capi arroganti e amanti della leadership verticale guadagnavano – secondo le statistiche – fino al 18 per cento in più degli altri. Ora, con una società più fluida e meno gerarchizzata, i manager si fanno seguire solo se mettono in campo il cosiddetto “soft power”.

È la rivincita dei gentili? Sembrerebbe di sì a leggere la notizia che in Francia si è celebrata la terza “Giornata della Gentilezza”, lanciata dalla rivista Psychologies magazine, con tanto di manifesto sottoscritto da oltre 250 società, fra cui colossi come Sodexo e France Telecom.

La crisi, oltre a polverizzare alcune grandi realtà della finanza internazionale, ha tolto di mezzo il manager duro, cinico, che non deve mai chiedere “perfarvore” né pronunciare un “grazie”.

Il professor Jafelin, autore di un saggio sulla materia, ha dichiarato che “la gentilezza è diventata una forma di intelligenza del cuore: il vero forte è quello che dona”. Da dove cominciare? Ringraziate un collaboratore che ha ottenuto un buon risultato. Chiedete scusa a un collega o a una segretaria se in un momento difficile siete stati aggressivi.

Di empatia, persuasione, leadership e ‘rapport’ parleremo il prossimo 26 novembre a Roma con Zio Mike, Michele Tribuzio. Durante la giornata di seminario – il cui titolo è “Capirsi al primo sguardo” – scopriremo come intuire al volo il tipo di persona che abbiamo di fronte.

Vi invito a contattare subito i nostri consulenti allo 06.36005152: scoprirete l’opportunità di risparmio per chi si iscrive oggi al corso.

Nello Acampora