La motivante arte del cambiamento

Scritto da Nello Acampora

Sono tempi dove il tema del cambiamento è sempre più presente nelle organizzazioni aziendali. Se il vostro è un ruolo di consulenti – o se siete stati incaricati dai vostri responsabili di innescare, gestire e finalizzare un cambiamento dell’azienda dall’interno – è molto importante definire una strategia che passi attraverso diverse fasi.

All’inizio è bene intendersi anche su linguaggio: a molti manager non piace sentir parlare di cambiamento. Sentirete allora parlare di processo di evoluzione, crescita, innovazione. Tutto sommato però la sostanza non cambia. L’obiettivo è comunque quello di trasformare il proprio modo di fare business per fronteggiare le pressanti condizioni di mercato.

Un primo passaggio fondamentale è “vendere” internamente all’organizzazione il cambiamento. Fino a quando i membri del team non percepiranno chiaramente i benefici del processo, è probabile che opporranno resistenza. In questa fase occorre fare leva sulle emozioni, motivando le persone a capire l’importanza di agire in tempi rapidi. Avvaletevi anche di leader influenti all’interno, che abbiano già “sposato” il vostro progetto e che vi aiuteranno a rinforzare il messaggio dall’interno.

Poi occorre passare al piano d’azione. Superato il passaggio dove ogni persona ha capito che cosa occorre cambiare e perché, ora è importante concentrarsi sul come fare. Il progetto avrà dunque un elenco di azioni concrete, con relative scadenze e qualità dell’output. Ma non basta: vanno individuati i vincoli che hanno finora impedito alle persone di ottenere quel cambiamento. Un’analisi che aiuterà il team a concentrarsi sulle azioni da fare per rimuovere gli ostacoli stessi.

Per evitare poi che le persone si preoccupino (e si agitino) pensando alle grandi dimensioni del progetto di cambiamento, è bene creare obiettivi intermedi. Il raggiungimento di queste tappe aiuta a mantenere buona la motivazione: di fatto, queste vittorie di breve periodo aumentano la fiducia e ricompensano emozionalmente, spostando il focus dalle criticità. Si genera un po’ quello che Tony Robbins chiama “momentum”, la fase dove le energie fluiscono nell’istante stesso in cui le cose accadono.

Gli ultimi due passaggi sono noti e risaputi, ma non per questo più facili da gestire. Anzi! Si tratta di “perseverare” e “creare l’abitudine”. Anche se le persone commettono degli errori, o se dentro di loro diminuisce il senso dell’urgenza, vanno aiutate a tenere dritta la rotta per non calare in un avvallamento depressivo. Meglio chiarire subito le incongruenze, gestendo le criticità con feedback tempestivi, che rimandare facendo crescere il problema a dismisura.

L’ultimo passo è far sì che i cambiamenti e le novità aderiscano al presente, diventando “consuetudine”. A volte l’errore è dichiarare vittoria troppo presto. Lo vediamo anche nello sport: una squadra raggiunge la vetta della classifica, si rilassa troppo e nel giro di qualche settimana viene risuperata dalla rivale che procedeva a ritmi costanti (e con l’abitudine al successo). Si può dire che la fase del cambiamento si conclude quando il cambiamento stesso si è radicato nella quotidianità.

Buon lavoro e fatemi sapere con i vostri commenti come sta andando!

Nello Acampora

 

 


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